Vaccination – krav eller rekommendation?
Även om vi anpassat oss till våra nyarutiner som en följd av covid-19 ser många fram emot att vaccineringen motcovid-19 ska få samhället att återgå till det som vi, i vart fall innancovid-19, kallade normalt. För att vi ska kunna återgå till detta ”normalläge”uppger man från myndighetshåll att det krävs att så många som möjligtvaccinerar sig mot covid-19. För att arbetsplatser ska kunna återgå tillnormalläget och att rekommendationen att arbeta hemifrån således ska kunnasläppas på, krävs att arbetstagare vaccinerar sig. Frågan blir därmed omarbetsgivaren kan ställa krav på att dess arbetstagare vaccinerar sig?
Arbetsgivarenansvarar för att arbetsmiljön på arbetsplatsen är säker. I relation tillcovid-19 innebär detta att arbetsgivaren ska analysera hur stor risken är attarbetstagare utsätts för smitta på arbetsplatsen samt vilka åtgärder som skavidtas för att minska denna risk för smitta. I arbetsgivarens skyldighet attvidta åtgärder för att minska smittan ligger rimligen i dagsläget enföreställning från arbetsgivarens sida om att dess arbetstagare vaccinerar sigmot covid-19. Detta för att verksamheten och arbetsplatsen i någon mån skakunna återgå till just ”normalläget”.
Sverigehar som land hanterat smittspridningen mycket genom att använda sig av rekommendationeroch upplysningar, så kallade ”bör-krav”. Detta i kontrast till många andraländer som använt sig av ”skall-krav”. Skall-krav kräver emellertidunderliggande lagstiftning, vilket Sverige i många delar saknat till förmån förjust våra grundlagsstadgade rättigheter. I den svenska grundlagen finns ettskydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp från det allmänna. Vad detta innebär är blandannat att staten som arbetsgivare inte får påtvinga sina anställda vaccination.Detta förbud gäller i princip utan undantag.
Grundlagsskyddetgäller emellertid inte privata arbetsgivare. För privata arbetsgivare gäller i ställetatt en bedömning ska göras utifrån det ovan beskrivna arbetsmiljöperspektivet.En avvägning måste göras mellan arbetsgivarens intresse att vidta åtgärden (tillexempel att krav på vaccinering är enda möjligheten för arbetsgivaren attfortsätta bedriva sin verksamhet) och arbetstagarens personliga integritet. Varjearbetsplats är unik och riskbedömningen måste göras utifrån arbetsgivarensspecifika verksamhet och struktur. Risken att bli smittad på en arbetsplats medendast fem anställda som sitter i egna rum skiljer sig markant åt från riskenatt bli smittad som kassörska i dagligvaruhandeln. Men även om privataarbetsgivare inte är förhindrade att ställa krav på anställda att vaccinera sigska det finnas mycket starka skäl för att den personliga integriteten ska gevika för arbetsgivarens intressen.
Enarbetsgivare som överväger att ställa krav på att dess anställda ska vaccinerasig bör bland annat ha tänkt över scenariot att den anställde får kroniskabiverkningar av vaccinet. Om vaccineringen inte var frivillig vem bär dåansvaret för biverkningarna? Tillverkaren av vaccinet kommer säkerligen görainvändningen att vaccinering bygger på frivillighet och att den som vaccinerarsig därmed har insikt i risken för eventuella biverkningar. Om ansvaret faller påarbetsgivaren, hur ska eventuellt skadestånd i en sådan situation beräknas? Kanskadeståndet i en sådan ”ofrivillig” situation någonsin stå i relation till vadarbetsgivaren uppnått med kravet på vaccination?
Arbetsrättsligtblir det naturligt att fråga sig om arbetsgivare har grund för att säga uppanställd som inte följer en rekommendation om att vaccinera sig. Saklig grundför uppsägning föreligger endast om fråga är om arbetsbrist eller personligaskäl. Att anställd, oberoende av anledning därtill, väljer att inte vaccinerasig utgör med stor sannolikt inte vare sig grund för uppsägning på grund avarbetsbrist eller personliga skäl. Både arbetsbristfallet och personliga skälfallet kräver nämligen att arbetsgivaren utrett eventuellaomplaceringsalternativ innan saklig grund för uppsägning kan anses föreligga.Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att en omplaceringsutredninggjorts. För att saklig grund för uppsägning ska anses föreligga på grund av attanställd vägrat att vaccinera sig måste arbetsgivaren därmed kunna visa att denanställde inte beredas en annan tjänst på företaget trots arbetsgivarens systematiskaarbetsmiljöarbete, i syfte att förebygga och minimera risk för ohälsa påarbetsplatsen. Det ovanstående innebär emellertid för arbetstagare som intevaccinerar sig, att omplacering under fortsatt pandemi eventuellt kanaktualiseras. Huruvida detta rimmar överens med den personliga integriteten ocharbetsgivarens ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet kommer vi nog fåse rättsfall på framöver. Vi kan därmed konstatera att det arbetsrättsligaområdet fortsatt kommer att utsättas för utmaningar i kölvattnet av covid-19och att rättsutvecklingen härigenom kommer att utvecklas.
Denna artikel är skriven av advokat Anneli Lönnborg verksam vid Advokatfirman Fylgia, www.fylgia.se.
Artikeln publiceras i samarbete med Tidningen Resultat